離職率80%→30%へ。採用・教育・理念の「仕組み化」で、人が辞めない組織と数字に強い経営を実現

大きく3つありました。経営状態の把握、離職率の高さ、そして理念の不在です。

まず、一般的な税理士さんは、お金を記録して国に報告するのが仕事じゃないですか。でも私が知りたかったのは、「今、自分の医院がどういう状況なのか」でした。この機材を買うタイミングはいつがいいのか。利益が出ているのはなんとなく分かるけれど、どれくらいを目指せばいいのか——その明確な基準がまったく分からなかったんです。損益分岐点も、こちらが聞けば調べて答えてくれる。でも私が求めていたのは、もっと一緒に「どうやったら良くなるか」を考えてくれることでした。それは税理士さんの範疇ではない、と話を聞くうちに分かってきました。

そして一番の課題が、離職率の高さです。雇った人が続かず、辞めてしまう。当時の離職率は約80%でした。途中で「やっぱり雇っても辞めるよな」「自分には人を育てる才能なんてないんだ」と、すごく落ち込んだ時期もあったんです。

そもそも、私自身が理念をまったく考えていませんでした。「自分はいいことをやっているのに、なんでこの人たちは同じようにしないんだ」と思っていたんですが、よく考えれば、いろんな人がいろんな思いで入ってくる。中には「時間まで働いて帰ればいい」という人もいる。その人がうちに合うかどうかを見極めもせず、人手不足でなんとなく雇っていた。うちにふさわしくない人まで雇っていたことが、離職にもつながっていたんです。

決め手は、塩谷社長ご自身が、同じように離職の問題を経験されていたことです。

その課題に対して、いかに自分で実践して良くしてきたのか——その実体験に基づいて話してくれる。机上の話ではないんです。そして何より、非常に親身になって支えてくださった。私がじけそうになっていた時も支えてもらった結果、いい人材を確保できるようになりました。その2点が、大きな決め手になりましたね。

採用・教育・理念づくり、そして毎月の実行支援まで、幅広く活かしています。

採用（リクルート）の見直し

まず、採用基準そのものを見直しました。「誰でも雇う」のをやめて、雇うべきか・雇わないべきかを相談しながら決めるようにしたんです。

加えて、求人の文面も書いてもらいました。条件面を並べるだけでなく、応募者が「ここで働くイメージ」を持てる視点で書いてくれる。実際にうちに来てくれた人からも「あの文章でイメージできた」と聞きました。文章ひとつで「働いてみようかな」と思ってもらえるかどうかは、まったく違いますよね。

教育体制の整備

評価基準表も一緒に作ってもらいました。これを元に、入った段階で「こういう手順でやっていくんだよ」という道筋が1つできたんです。「1ヶ月目はこれを目指しましょう」「2ヶ月目はこれを」と。おかげで採用も教育も充実してきて、そこにうまくはまれば、ちゃんと育っていく体制ができました。今では、当時来てくれたスタッフが中心メンバーになってくれています。

理念づくりと、3ヶ月に1回の研修

理念を一からつくるのも手伝ってもらいました。そして、その理念をどうスタッフに浸透させるか。これも課題だったのですが、今は3ヶ月に1回、理念研修をやってもらっています。会を重ねるごとに、私が考えている理念がメンバーにも伝わっていくのを、日々の診療の中で実感します。

うちは理念とは別に「クレド」もあって、挨拶や感謝をとても大事にしています。たとえば休む時も、「当たり前」ではなく、周りに迷惑がかかることをちゃんと意識して「何日休ませていただきます」と伝え、戻った日には「ありがとうございました」と感謝を伝える。そういう意味を研修で説明してくれるので、スタッフ同士のコミュニケーションが円滑になり、私の負担も本当に減りました。

もうひとつ大事にしているのが「根本療法」という理念です。これはドクターだけが頑張ればいいものではなく、受付や衛生士も含めて、患者さんにきちんと説明できるかどうかが大事。「説明することそのものが根本療法なんだ」と伝えています。実際、患者さんへの説明も「言われたからやっている」のではなく、患者さんのことを考えて能動的にやってくれている。理念が乗っかった上で行動してくれていると感じます。

毎月の「宿題」で、ゴールから逆算する

「こうしていこう」というゴールを設定したら、そこに到達するまでの道標として、毎月「宿題」が出ます。「今月はこれをやりましょう」「いつまでにこれを」と。

たとえば、うちが目指す患者層と、実際に来られる患者層がズレているとなった時。「ではホームページが古いので、まずリニューアルしましょう」「リニューアル後も内容にズレがあるので、いつまでに直しましょう」。採用なら採用、教育なら教育で「その仕組みをいつまでに作る」と、必要なことを期限付きで決めていく。相談しながら話していると、自分の頭の中でぼんやり浮かんで、本当はやりたくなかったことまで出てくるんです。でも「出してしまったからには、やらないと」という意識になる。これが大きいですね。

経営状態の把握ができるようになり、利益目標とそこへの道筋が明確になったことです。

年間の売上目標を立てられるようになりました。「月にいくらかかるか」「いくらを目指すには、何を、どれくらいやらないといけないか」と、具体的に細分化できるようになったんです。

うちの目的は、あくまで患者さんの人生を良くすること。それが結果として数字に表れます。患者さんにしっかり説明して「やります」と実行してくれると、その治療が進むにつれて、将来的に利益として入ってくる。そういう表を作っていくと、「年間で大体これくらいの利益が出そうだ」という見通しまで立つ。こうした把握は、私一人では到底できませんでした。利益目標が明確に出せるようになり、そこへ到達するまでに何をするかも、はっきり見えるようになりました。

離職率が、以前の約80%から約30%まで改善しました。

以前は本当に、残る人がいなくて次々と辞めていく状態でした。それが今は、中心となるメンバーが定着しています。

売上については、劇的に上がったというよりは、メンバーが安定してきたことで、今まさに上がってきている途中です。雇っているメンバーの数が安定しなかった時期は伸び悩みましたが、安定してくると数字も上がってくる。まだ明確な売上目標値として出してはいませんが、利益は目標に届いていないだけで、ずっと黒字は維持できています。

満足度 10 ／ 10

もう、10と言っていいくらいです。

理由は、これまで話してきたことすべてです。要は、課題がちゃんと解決しているということ。アドバイスを聞いてその通りにやっても改善しなければ、「このまま頼んでいて大丈夫かな」と不安になるじゃないですか。でも、そういうことがまったくない。離職率も改善し、院内の教育も良くなってきている。あとはここから売上も良くなってくるだろう、と。受けているコンサルティングのそれぞれで、しっかり成果が出ていると実感できています。

売上は出ているけれど、人間関係のトラブルが絶えない会社や、離職が止まらない会社ですね。

あとは、人によって向いている方向がバラバラで、それぞれが好き勝手にやっている。利益は出ているのに、組織としてまとまっていない——そういう会社は、そもそも理念がないことが多い。だから理念づくりからやってもらうのもいいと思います。

これから1から開業する方、たとえば歯科を開業しようという方なら、開業の時点から携わってもらった方が、変な苦労をせずに順調に進められると思います。

要は、人の問題なんです。人の問題が解決しないと、利益も出にくい。それを解決するには、本当にいいと思います。もう、一般的な税理士さんの範疇はほぼ超えていて、普通のコンサルタントに近い感覚かもしれません。「うまくいっていないけれど、何を解決すればいいか分からない」「自分では課題が見えない」という方こそ、具体的に分析してもらえるので、すごく役立つはずです。

今、良くなってきているこの部分を、もっと精度よく上げていきたいです。

それによって医院の利益も上げていき、ゆくゆくはスタッフにもしっかり還元していける——そういう医院にしていくことが、一番に思うことですね。現状の取り組みを、今後さらに精度を高めながら続けていきたいと思っています。