中小企業の採用｜採用コストの考え方と応募を集める方法

「採用しても応募が来ない」「いい人が取れない」と悩む中小企業経営者は多くいらっしゃいます。実はその原因は、採用コストの設計そのものに無理があるケースが圧倒的に多いのです。本記事では、中小企業の採用において押さえるべきコスト水準と、応募を集めるための媒体戦略を税理士視点で解説します。

中小企業が採用で陥りがちな悩み

応募が全く集まらない

求人を出しても応募が1件も来ない――これは年商1〜10億円規模の中堅企業でもよく耳にします。原因はシンプルで、採用にかけているコストが市場水準を大きく下回っている場合が大半です。「無料の求人媒体だけで取れるはず」という発想では、現代の採用市場では応募は集まりません。

取れる人材のレベルが期待と合わない

応募は来るがレベル感が合わない、というケースも多くあります。これは採用媒体と求める人材層がミスマッチしている場合がほとんど。ハローワーク中心の採用では、インターネット採用ができる人材層には届きません。

採用コストを把握していない

多くの中小企業では「1人採用するのにいくらかかっているか」を把握できていません。採用コストを可視化していないと、適正な投資判断ができないのです。

応募が集まらない原因

そもそも採用コストが市場水準に達していない

一般的に多くの業界で、1人あたりの採用コストは50万〜100万円かかると言われています。これが現実水準です。例えば年間採用コストが10万円程度の会社で「人が取れない」というのは、当然の結果と言わざるを得ません。

採用媒体と人材層のミスマッチ

地方では今もハローワークが機能する側面はありますが、都市部の若者がハローワークで求人を探すケースはほぼありません。求職者の多くは採用サイトに登録し、そこから情報を得ています。インターネット採用に対応していない会社は、若手の母集団形成自体が成立しません。

競合企業に対する魅力が言語化されていない

応募者は複数社を比較します。競合に対して魅力的な条件・内容がなければ、母集団を集めても次のステップに進みません。最低限、同業他社と同等以上の条件を整える必要があります。

▶ 関連コラム：人材確保と賃上げ｜中小企業の利益構造と給与設計（採用した人に払う給与の原資を、どこから作るか）

中小企業の採用で押さえるべき3つの原則

1. 1人あたり最低30万円の採用コストを見込む（かけていない会社は採れない）
2. 採用媒体を、求める人材層に合わせる（媒体と層のミスマッチを外す）
3. 競合より魅力的な条件・内容を準備する（最低限、競合以上になっているか）

原則1：1人あたり最低30万円の採用コストを見込む

採用を本気で進めるなら、最低でも1人あたり30万円程度の採用コストを見込むことが大前提です。SNS採用やリファラル採用で低単価を実現している企業もありますが、その手前にホームページ整備・SNS運用といった仕組み作りへの先行投資が必要です。表面の単価だけ見ていると、見えないコストを見落とします。

原則2：採用媒体を求める人材層に合わせる

若手のインターネットリテラシーが求められる職種なら、Indeedや採用サイト中心の戦略が王道です。地方の中堅層を採用したいなら、ハローワークと併用するハイブリッド戦略もあり得ます。「どの人材を取りたいか」を起点に媒体を選ぶことが、採用効率を最大化します。

原則3：競合より魅力的な条件・内容を準備する

媒体への投資を増やしても、競合より魅力的な条件・職場環境・成長機会が用意できていなければ、応募は他社に流れます。給与水準、福利厚生、企業ビジョン、教育制度――こうした要素を競合比較で点検することが、応募と内定承諾の両方を引き上げます。

【無料経営相談のご案内】 採用戦略や採用コストの最適化でお悩みの方は、無料経営相談をご活用ください。

無料経営診断を申し込む

無料・所要30分・秘密厳守・オンライン対応可。強引な勧誘は一切いたしません。

中小企業経営者のための実務ポイント

Indeedや採用サイトを軸に母集団を作る

採用サイトに登録している求職者を集めるには、Indeedや主要求人媒体への掲載が現実的な選択肢です。私たちの事務所でも採用にコストをかけており、Indeedに月20万円程度を投じることで、月10〜20人の応募を獲得している水準です。この効率は普通だと感じていますが、コストをかけなければ応募が集まらない現実は理解しておく必要があります。

採用ホームページとSNSを並走させる

媒体に投じたコストを成果に変えるには、受け皿となる採用ホームページとSNS発信の整備が不可欠です。媒体から流入した求職者が会社をリサーチした際、魅力的なコンテンツがなければ離脱します。採用ページの拡充は、媒体投資と並行して進めてください。

（出典）産業別の入職率・離職率は 厚生労働省「雇用動向調査 結果の概況」で、中小企業の人材確保をめぐる動向は 中小企業庁「中小企業白書」で確認できます。自社の採用環境を業界水準と比べる材料になります。

▶ 関連コラム：人が辞めない会社づくり｜中小企業の人材定着の本質（採った人に辞められないための、定着の本質）

採用コストを年次予算として明確化する

採用コストは年次予算として経営計画に組み込む項目です。「採用予算ゼロ」では応募が来ないのは当然なので、人員計画から逆算して必要採用人数×単価で総額を見積もり、損益計画に織り込みましょう。採用コストは「販管費の中の人件費」ではなく「成長への先行投資」と位置づけることで、意思決定の質が変わります。

私たちは顧問先の経営者と毎月、試算表を挟んで「計画とどれだけズレたか」「次の四半期で何に着手するか」を1時間ほど議論しています。数字の報告を受ける時間ではなく、次の一手を決める時間として使っていただくためです。決算のときだけ数字を見る関係では、打てる手はどうしても限られます。

中小企業の採用に関するよくある質問

採用コストの平均は本当に50万〜100万円ですか？

業界・職種により幅がありますが、多くの業界で1人あたり50万〜100万円が一般的な水準です。IT・専門職では100万円以上、現場系では30万〜50万円程度のケースもあります。自社の業界水準を採用担当や同業者から情報収集してください。

ハローワークだけで採用は難しいですか？

地方の中堅層・現場職では今も機能する側面がありますが、若手のインターネット利用者層には届きにくいのが現実です。ハローワークの活用は否定しませんが、それだけに頼る戦略は中堅成長企業にはリスクがあります。

Indeedの運用は自社でできますか？

はい、可能です。自社でIndeedにアカウントを作り、有料広告のチャージを設定する方式で運用できます。当事務所もこの方式で運用しており、月20万円程度の投資で月10〜20名の応募を確保しています。慣れるまでは媒体運用代行を利用するのも選択肢です。

採用コストを抑える方法はありますか？

長期的にはリファラル採用やSNS採用で単価を下げることが可能です。ただし、ホームページ整備、SNS運用、社員教育といった先行投資が必要で、すぐに効果が出るものではありません。短期では媒体投資、中長期で自社チャネル構築という二段構えが現実的です。

まとめ｜採用は投資、コスト設計が成否を分ける

中小企業の採用で応募が来ないのは、能力やブランドの問題ではなく採用コストの設計が市場水準に届いていないことが原因の大半です。1人30万円〜100万円を投資の前提とし、求める人材層に合わせた媒体を選び、競合より魅力的な条件を整える――この基本動作が揃って初めて採用は機能します。採用は経費ではなく成長への投資。コストを可視化し、年次予算に組み込むことから始めてください。

【経営診断のご案内】 自社の採用戦略と人件費配分を客観的に診断したい方は、経営診断サービスをご利用ください。

無料経営相談はこちら

無料・所要30分・秘密厳守・オンライン対応可。強引な勧誘は一切いたしません。